Payroll plus.

Was Payroll plus ist.

Sie finden Ihren Mitarbeiter selbst – aus einer Initiativbewerbung, aus dem eigenen Netzwerk, aus einem ausgelaufenen Einsatz. Statt ihn selbst anzustellen, geben Sie das Dienstverhältnis an uns. Wir schließen den Dienstvertrag, führen die Abrechnung, betreuen die Person und überlassen sie an Ihre Einrichtung. Fachlich arbeitet sie in Ihrem Team, nach Ihrem Dienstplan, unter Ihrer Leitung.

Rechtlich ist das Arbeitskräfteüberlassung. Der Oberste Gerichtshof hat 2018 ausgesprochen, dass Payrolling grundsätzlich Arbeitskräfteüberlassung sein kann, und zwar unabhängig davon, wie Überlasser und Beschäftiger die Verantwortung intern aufteilen. Das ist keine Grauzone, sondern ein geregelter Rahmen mit klaren Pflichten auf beiden Seiten. Welche das sind, steht weiter unten offen auf dieser Seite.

Diese Seite beschreibt Payroll plus für Österreich. In Deutschland gilt eine Höchstdauer, die es hier nicht gibt – was das bedeutet, steht weiter unten unter „Payroll plus in Deutschland“.

Quelle: OGH 29.05.2018, 8 ObA 51/17h · Wirtschaftskammer Österreich, Merkblatt „Payrolling“.

Vier Situationen, in denen es passt.

Der Stellenplan ist ausgeschöpft. Die Person ist da, die Planstelle nicht. Statt zu warten, bis im nächsten Budgetjahr etwas frei wird, läuft das Dienstverhältnis über uns. Was dabei zählt und was nicht, sagen wir gleich dazu: Einen Dienstposten belegt die Kraft nicht, weil sie kein Dienstverhältnis zu Ihrem Träger hat. Auf die Fünfzehn-Prozent-Quote zählt sie sehr wohl, und in der Kostenrechnung der Fondskrankenanstalten erscheint sie als Personalkosten. Wer bei Ihnen die Zahlen freigibt, sollte beides wissen.

Die Personalverrechnung ist am Limit. Eine Stelle, eine Software, eine Vertretung im Urlaub. Wer zehn zusätzliche Dienstverhältnisse nicht mehr abbilden kann, muss nicht gleich aufstocken.

Die Kraft kennt Ihr Haus schon. Ein Überlassungseinsatz läuft aus, die Person passt, eine Übernahme steht aber noch nicht an. Payroll plus hält die Zusammenarbeit, ohne dass jemand sich vorher festlegen muss.

Ein befristetes Projekt. Stationseröffnung, Umbauphase, Digitalisierungsprojekt. Sie brauchen jemanden für achtzehn Monate, aber kein Dienstverhältnis, das Sie danach beenden müssen.

Sechs Dinge, die bei Ihnen nicht mehr anfallen.

Payroll plus senkt Ihre Personalkosten nicht – das steht weiter unten offen auf dieser Seite. Was es senkt, ist der Aufwand rundherum. Dazu kommt ein Risiko, das zum größten Teil zu uns wandert. Sechs Posten, die sich benennen lassen.

Der letzte Punkt verschwindet in Angeboten meist unter „Rundum-sorglos“, dabei ist er konkreter als das Wort. Das Dienstverhältnis besteht bei uns, also kommen Forderungen daraus zu uns: Mehrarbeit und Überstunden, Zulagen, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung, die Anfechtung einer Kündigung. Auch die unberechtigten. Wer eine Forderung prüft, beantwortet und nötigenfalls abwehrt, sind wir – mit dem Verfahren und den Kosten dafür. Was am Ende zu Recht zusteht, ist Lohn und läuft wie jeder Lohn über Ihre Rechnung; der Streit darüber tut es nicht.

Der Grund dafür steht im Gesetz und nicht in unseren Geschäftsbedingungen: Weil wir uns im eigenen Namen gegenüber der Arbeitskraft zur Entgeltzahlung verpflichten, tragen wir die Pflichten und Risiken des Arbeitgebers. Der Oberste Gerichtshof hat das 2018 so formuliert, und er hat ausdrücklich dazugesagt, dass es dabei grundsätzlich keine Rolle spielt, wie ein Überlasser seine Personalkosten weiterverrechnet.

Und hier ist die Grenze, die wir lieber gleich an dieser Stelle nennen: Bei den Entgeltansprüchen haften Sie nach § 14 AÜG als Bürge mit, und der Arbeitnehmerschutz am Einsatzort liegt ohnehin bei Ihnen. Beides steht weiter unten ausgeschrieben. Den Satz von den „sämtlichen Arbeitgeberpflichten und Risiken“ sagen wir deshalb nicht.

Quelle: OGH 29.05.2018, 8 ObA 51/17h – die Entscheidung betrifft die Abgrenzung von Überlassung und Arbeitsvermittlung; welche einzelnen Ansprüche daraus folgen, ist unsere Ableitung und keine Aussage des Gerichts · Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, § 14.

Und einen Punkt, der sonst gern verschwiegen wird, sagen wir vorweg: Wollen Sie die Person später selbst anstellen, stehen wir dem nicht im Weg. Wer im Einsatz zusammenfindet, soll zusammenbleiben dürfen. Was dafür gilt, steht im Vertrag und nicht im Kleingedruckten.

Die Aufgabenteilung, vollständig.

Das ist die Tabelle, die auf den meisten Anbieterseiten fehlt. Wir haben vierzehn österreichische und deutsche Anbieter durchgesehen: Die Lohnverrechnung nennen fast alle, die Dienstvertragserstellung nur noch jeder Dritte, Mitarbeiterbetreuung nennt keiner. Deshalb steht hier beides – was wir tun und was bei Ihnen bleibt.

Eigene Zusammenstellung, Stand 18. September 2026. Der Vergleich mit vierzehn Anbieterseiten aus Österreich und Deutschland wurde am selben Tag erhoben.

Lohn, gesetzliche Abgaben und unser Teil. Alles getrennt ausgewiesen.

Was Ihr Mitarbeiter verdient, steht unverändert auf Ihrer Rechnung, ebenso die gesetzlichen Abgaben darauf. Verrechnet wird der Monat, wie er anfällt. Die Konditionen nennen wir im Angebot, vollständig aufgeschlüsselt.

Payroll plus, Überlassung oder selbst anstellen.

Höchstens fünfzehn Prozent des Pflegepersonals.

Das Gesundheits- und Krankenpflegegesetz begrenzt, wie viel Pflegepersonal über Arbeitskräfteüberlassung eingesetzt werden darf: höchstens fünfzehn vom Hundert. Das Gesetz richtet sich an den Beschäftiger im Sinne des § 3 Abs. 3 AÜG und nennt keine Einrichtungsarten – die Grenze gilt also für Krankenanstalten, Pflegeheime, mobile Dienste und Ordinationen gleichermaßen, sobald dort überlassenes Pflegepersonal arbeitet. Dass die Quote nicht nur im Haus insgesamt, sondern in jeder Organisationseinheit einzuhalten ist, steht nicht im Gesetzestext, sondern in den Gesetzesmaterialien und in der Auslegung der Wirtschaftskammer. Dazu kommt die Pflicht, Pflegequalität und Pflegekontinuität zu gewährleisten. Adressat der Vorgabe sind Sie, nicht wir.

Payroll plus ist rechtlich Überlassung. Jede so beschäftigte Pflegekraft zählt auf diese Quote. Wir sagen Ihnen das vor dem ersten Vertrag, weil es sonst spätestens bei der nächsten Aufsichtsprüfung jemand anderer tut.

Es gibt aber einen Unterschied, auf den es ankommt. Die fachliche Kritik an externem Personal – zuletzt deutlich von der Deutschen Krankenhausgesellschaft – richtet sich gegen tageweise wechselnde Kräfte, die das Team nicht kennen. Bei Payroll plus arbeitet dieselbe Person dauerhaft auf derselben Station, ausgewählt von Ihnen. Das ist genau die Pflegekontinuität, die das Gesetz im selben Absatz verlangt. Von allen Formen der Überlassung ist Payroll plus die, die dieser Anforderung am nächsten kommt.

Quellen: Gesundheits- und Krankenpflegegesetz, § 35 Abs. 2 und § 90 Abs. 2 · Deutsche Krankenhausgesellschaft, Stellungnahme zu Leiharbeit in der Pflege. Die Landeskrankenanstaltengesetze wurden nicht geprüft; für Ihren Träger können weitergehende Vorgaben gelten.

Die letzte Zeile der Aufgabenteilung, ausgeschrieben.

„Sämtliche Arbeitgeberpflichten und Risiken“ ist ein schöner Satz. Er hält der Rechtslage nicht stand, und wir sagen das lieber vorher als vor Gericht.

Nach § 14 AÜG haften Sie als Beschäftiger als Bürge für Entgelt und Sozialversicherungsbeiträge der überlassenen Arbeitskraft. Auf eine Ausfallsbürgschaft reduziert sich diese Haftung erst, wenn Sie Ihre Verpflichtungen aus der Überlassung nachweislich erfüllt haben – also unsere Rechnung bezahlt ist. Ganz verschwinden tut sie auch dann nicht. Und der Arbeitnehmerschutz am Einsatzort liegt ohnehin bei Ihnen, weil die Arbeitskraft während des Einsatzes in Ihre Organisation eingegliedert ist.

Praktisch heißt das: Prüfen Sie die Bonität Ihres Überlassers, so wie wir die Ihre prüfen. Ein Payroll-Partner, der in Zahlungsschwierigkeiten gerät, wird zu Ihrem Problem. Der Vollständigkeit halber: Kommt es zur Insolvenz des Überlassers, entfällt Ihre Bürgenhaftung nach § 14 Abs. 3 AÜG insoweit, als die Arbeitskraft Anspruch auf Insolvenz-Entgelt hat. Das ist die gute Nachricht an einem schlechten Tag, und sie ändert nichts daran, dass Sie ohne Personal dastehen. Wir legen Ihnen unsere Zahlen offen, bevor Sie danach fragen müssen.

Quelle: Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, § 14 Abs. 1 bis 3 sowie § 6 · ArbeitnehmerInnenschutzgesetz · Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz.

Drei Dinge, die Payroll plus nicht ist.

Es ist kein Modell, bei dem Sie nur geleistete Stunden zahlen. Urlaub, Krankenstand und Sonderzahlungen laufen eins zu eins durch. Das ist der Unterschied zur klassischen Überlassung, und er geht in beide Richtungen: Sie zahlen mehr Zeit, dafür deutlich weniger je Stunde.

Es senkt nicht die Personalkosten. Eine Kraft über Payroll plus kostet mehr als dieselbe Kraft in Ihrer eigenen Anstellung – unser Anteil kommt dazu. Was sinkt, ist der Verwaltungsaufwand. Und der oft gehörte Satz „aus Personalaufwand wird Sachaufwand“ gilt höchstens für Ihre Buchhaltung: In der Kostenrechnung der landesfondsfinanzierten Krankenanstalten ist Leihpersonal ausdrücklich als kalkulatorische Personalkosten auszuweisen. Wer Ihnen etwas anderes erzählt, rechnet unvollständig.

Es nimmt Ihnen nicht jedes Risiko ab. Die Bürgenhaftung nach § 14 AÜG und der Arbeitnehmerschutz bleiben bei Ihnen. Beides steht oben in der Tabelle, und beides besprechen wir im Erstgespräch.

Dort endet es nach achtzehn Monaten.

Payroll plus lebt davon, dass dieselbe Person dauerhaft im selben Haus arbeitet. In Österreich geht das, weil das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz keine Höchstdauer kennt. In Deutschland ist nach achtzehn aufeinanderfolgenden Monaten Schluss: § 1 Abs. 1b des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes verbietet es dem Verleiher, dieselbe Arbeitskraft länger demselben Entleiher zu überlassen – und dem Entleiher, sie länger tätig werden zu lassen. Frühere Einsätze derselben Person bei Ihnen werden voll angerechnet, auch die über einen anderen Verleiher, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.

Wer die Grenze überschreitet, verliert mehr als eine Frist. Der Vertrag zwischen uns und der Arbeitskraft wird unwirksam, und es gilt ein Arbeitsverhältnis zu Ihnen als zustande gekommen – nicht als Sanktion, sondern von Gesetzes wegen. Abwenden kann das nur die Arbeitskraft selbst, mit einer Festhaltenserklärung binnen eines Monats, die sie vorher persönlich bei einer Agentur für Arbeit vorlegen muss und die innerhalb von drei Tagen danach zugehen muss; wirksam ist sie nur einmal (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b, Abs. 2 und 3 AÜG). Das Bußgeld von bis zu 30.000 Euro trifft nach dem Gesetzeswortlaut uns als Verleiher, nicht Sie.

Dazu kommt das Entgelt. In Deutschland gilt die Gleichstellung ab dem ersten Überlassungstag. Davon abweichen kann nur ein Tarifvertrag, voraussetzungslos für die ersten neun Monate. Länger darf er nur abweichen, wenn er spätestens nach fünfzehn Monaten ein Entgelt vorsieht, das er selbst als gleichwertig mit dem Branchentarifentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer festlegt, und wenn er nach höchstens sechs Wochen Einarbeitung eine stufenweise Heranführung regelt. Maßstab ist dabei das Branchentarifentgelt, nicht das, was Sie Ihren eigenen Beschäftigten zahlen. Wir nutzen diese Abweichung nicht: Bei uns gilt die Gleichstellung ab dem ersten Überlassungstag.

Von der Höchstdauer abweichen kann zunächst ein Tarifvertrag der Einsatzbranche. Sind Sie nicht tarifgebunden, gibt es zwei Wege: Liegt Ihr Betrieb im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags, können Sie dessen abweichende Regelung durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernehmen; lässt der Tarifvertrag zu, dass die Höchstdauer in einer solchen Vereinbarung geregelt wird, können Sie davon bis zu vierundzwanzig Monaten Gebrauch machen, sofern der Tarifvertrag dafür nicht selbst eine andere Dauer festlegt. Für Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgesellschaften gilt eine eigene Regel: Sie können abweichende Höchstüberlassungsdauern in ihren eigenen Regelungen vorsehen (§ 1 Abs. 1b Satz 8 AÜG) – das betrifft einen großen Teil der deutschen Krankenhäuser. Was für Ihr Haus gilt, klären wir vor dem ersten Vertrag; pauschal lässt sich das nicht sagen. Für deutsche Einsätze besprechen wir den Rahmen deshalb vorab und sagen Ihnen, wann die Grenze erreicht ist. Alles andere auf dieser Seite – die Aufgabenteilung, der Kostenaufbau, die Fünfzehn-Prozent-Quote – gilt für Österreich.

Quelle: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Deutschland), § 1 Abs. 1b Sätze 1 bis 8, § 8 Abs. 1, 2 und 4, § 9 Abs. 1 Nr. 1b sowie Abs. 2 und 3, § 10 Abs. 1 und § 16 Abs. 1 Nr. 1e, Abs. 2 und 3. Erhebungsstand 2. Oktober 2026. Welche Personalvorgaben in Deutschland an die Stelle der österreichischen Fünfzehn-Prozent-Quote treten, haben wir nicht geprüft.

Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, § 3, § 6, § 10, § 14 und § 22d · OGH 29.05.2018, 8 ObA 51/17h · Sozialministerium, Handbuch zur Dokumentation von Kostendaten, Kapitel 2.4.1.4, zur Behandlung von Leihpersonal in der Kostenrechnung · Gesundheits- und Krankenpflegegesetz, § 35 Abs. 2 und § 90 Abs. 2 · Behinderteneinstellungsgesetz, § 1 und § 9, Ausgleichstaxbeträge 2026 · Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung · Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich, Tabelle ab 1. April 2026 · Österreichische Gesundheitskasse, Weiterbildungsbeitrag nach dem AÜG, Stand 1. Jänner 2026 · Wirtschaftskammer Österreich, Lohnnebenkosten Arbeitskräfteüberlassung 2026 und Merkblatt „Payrolling“ · ArbeitnehmerInnenschutzgesetz · Deutsche Krankenhausgesellschaft, Stellungnahme zu Leiharbeit in der Pflege.